PEOPLE FIRST - MILET LUKEY, VICE-PRÉSIDENTE PEOPLE ET CULTURE, DORCHESTER COLLECTION : « NOUS COLLABORONS TOUS ENSEMBLE COMME UNE COMMUNAUTÉ TALENTUEUSE » #PEOPLEFIRST
Dans le cadre de notre série « People First », des responsables des ressources humaines nous font part de leur stratégie de recrutement et de fidélisation. |
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PEOPLE FIRST - MILET LUKEY, VICE-PRÉSIDENTE PEOPLE ET CULTURE, DORCHESTER COLLECTION : « NOUS COLLABORONS TOUS ENSEMBLE COMME UNE COMMUNAUTÉ TALENTUEUSE » #PEOPLEFIRST
Dans le cadre de notre série « People First », des responsables des ressources humaines nous font part de leur stratégie de recrutement et de fidélisation. |
Catégorie : Monde - Carrières
- Interviews et portraits
- Carrière - Interviews - Les Leaders du secteur
Interview de Sonia Taourghi le 23-08-2024
 Milet Lukey, Vice-présidente People et Culture, Dorchester Collection
Crédit photo © Dorchester Collection
Milet Lukey, Vice-présidente People & Culture pour Dorchester Collection, répond à nos questions sur le recrutement, le processus d'intégration, le développement de carrière et donne des conseils clés pour une carrière réussie dans l'hôtellerie de luxe.
Pouvez-vous nous en dire plus sur votre processus de recrutement ?
Nous publions nos offres d'emploi sur des sites tels que LinkedIn et Harri, et nous recrutons dans les meilleures écoles hôtelières du monde entier. Chaque hôtel propose également un programme de recommandation, qui récompense les collaborateurs qui réfèrent des candidats. En raison de la culture forte et de l'engagement élevé de nos équipes - avec un taux d'engagement global de 8,9, nous nous situons dans les 5 % les plus élevés du classement et le taux de rotation se situe dans les 20 % les plus bas - le bouche-à-oreille contribue fortement à nos efforts de recrutement. Nous avons également réussi à exploiter les adeptes des médias sociaux de nos chefs.
Comment intégrez-vous les nouveaux talents ?
Tous les nouveaux collaborateurs sont accueillis à Dorchester Collection dans le cadre d'une expérience d'intégration unique, que nous appelons le parcours EXPLORE. Ce parcours dure six mois, au cours desquels ils assisteront à une série de formations toutes conçues pour intégrer nos nouveaux collaborateurs à la culture de Dorchester Collection, à notre style de service et à la façon dont nous plaçons nos visiteurs au centre de tout ce que nous faisons. Les deux premiers jours de cette formation sont consacrés à ENGAGE, notre programme d'intégration. Quel que soit le rôle qu'une personne jouera au sein de l'entreprise, tout le monde participe à ENGAGE afin de comprendre notre culture, notre vision de l'entreprise et nos valeurs.
Quel type de programme de développement offrez-vous à vos collaborateurs ?
Nos programmes de formation sont conçus pour permettre à nos collaborateurs de devenir d'abord des ambassadeurs de Dorchester Collection, de maîtriser leur métier et de devenir des experts techniques. À intervalles réguliers, nous rencontrons nos collaborateurs pour discuter de leurs progrès, comprendre leurs besoins et leurs aspirations.
Nous proposons des programmes formels de développement interne à tous les niveaux. Par exemple, notre système de gestion de l'apprentissage appelé LEX propose des sessions de micro-apprentissage d'une durée de trois à cinq minutes chaque jour, accessibles à tous. Au fur et à mesure que les aspirations sont formulées lors des réunions d'évaluation du développement, l'employé peut assister à de courtes formations en personne d'une durée maximale de deux heures. Ces formations ont lieu tous les mois dans chacun de nos établissements. La formation des superviseurs est proposée dans le cadre d'un programme de trois mois appelé ELEVATE.
Les cadres peuvent participer à notre programme EXPAND, créé avec Franklin Covey et basé sur les sept habitudes des personnes efficaces. Les cadres supérieurs participent à INSPIRE, notre programme résidentiel de cinq jours, élaboré avec le Center for Creative Leadership, qui en est à sa 16ᵉ année d'existence. Pour les postes les plus élevés, ceux qui aspirent à devenir directeur général par exemple, nous proposons également le programme APEX. Il s'agit d'un parcours de développement personnel et professionnel intensif de 18 mois. Les opportunités de développement sont disponibles même dans des domaines plus spécialisés pour lesquels nous avons fourni une assistance et un soutien pédagogiques. Nous investissons dans les futurs dirigeants de Dorchester Collection par le biais de notre Ultimate Leaders Programme (ULP). Il s'agit d'une rotation / expérience de travail de supervision de douze à dix-huit mois et d'une formation destinée aux talents internes ainsi qu'aux diplômés de l'hôtellerie. La réussite de ce programme permet d'accéder à un poste de supervision / management de niveau débutant.
Quelles possibilités de mobilité interne offrez-vous à vos collaborateurs ?
Il est important pour nous d'attirer, de retenir et d'optimiser les talents, et la mobilité de nos talents au sein de l'organisation est une priorité. Les mutations et promotions internes (au sein du même hôtel / bureau) et externes (dans d'autres hôtels / bureaux) sont vivement encouragées lorsque des opportunités se présentent. À cette fin, nous avons lancé notre initiative de cadre de progression qui reconnaît les différentes aspirations et préparations de chaque individu et fournit un soutien et des opportunités correspondantes pour grandir et se développer.
Nous avons créé des parcours qui ne se limitent pas à la planification de la succession ou à un mouvement vertical vers le haut, mais qui sont latéraux et progressifs. Certains de ces parcours sont destinés aux « champions », c'est-à-dire aux collaborateurs qui se passionnent pour des causes telles que la diversité, l'ESG ou le bien-être. Ils pourront apprendre, perfectionner leurs compétences dans ces domaines, participer et contribuer à des activités et à des programmes. Pour ceux qui sont heureux de faire leur travail, qu'ils considèrent comme un travail utile, et qui s'éloignent ensuite pour se concentrer sur leur vie personnelle, qu'il s'agisse de la famille, du sport ou de la poursuite d'autres intérêts en dehors du travail, nous célébrons et encourageons ce cheminement.
Il y a aussi ceux dont l'objectif est de devenir un expert indispensable et faisant autorité dans leur rôle, par exemple être le meilleur mixologue, sans nécessairement accéder à un poste de direction. Nous les aimons et les soutenons également. Dans certains cas, certains de nos collègues aspirent véritablement à une profession à laquelle ils ne peuvent pas encore accéder. Dans d'autres cas encore, les collaborateurs veulent essayer quelque chose de différent ou acquérir un ensemble de compétences. Autant de bonnes raisons de les exposer à d'autres secteurs de l'entreprise, par le biais de détachements, de groupes de travail, d'expositions croisées dans d'autres domaines ou d'autres hôtels.
Quel serait votre meilleur conseil pour réussir une carrière dans l'hôtellerie de luxe ?
Vous devez aimer l'idée de service ; ce que cela signifie d'offrir l'excellence. Il est essentiel d'éprouver un amour et un intérêt sincères pour les autres. C'est la joie innée, qui apporte ce sourire naturel et cette curiosité pour satisfaire l'expérience du visiteur, ainsi que dans votre propre expérience et celle de vos collègues.
Soyez ouvert à l'apprentissage. Il y a tant de choses que l'on apprend qui ne sont pas seulement des connaissances, mais qui, plus important encore, vous font grandir en tant que personne, en tant que professionnel et en tant que leader. Si vous êtes ouvert à l'apprentissage et que vous reconnaissez que vous continuerez à apprendre, vous devenez également agile. Vous devez être rapide, accepter le changement et même l'échec, mais toujours vous relever. Il est aussi important de trouver une entreprise dont les valeurs reflètent les vôtres. Cela favorise l'alignement et le sentiment d'appartenance.
Quelles sont les qualités humaines que vous recherchez chez les talents ?
Nos collaborateurs s'épanouissent dans un environnement d'engagement positif. Il est important que chaque employé croie et vive notre philosophie We Care. Parallèlement à nos valeurs, nous travaillons ensemble en tant que communauté de talents avec un engagement commun les uns envers les autres et envers nos fidèles visiteurs.
La passion de créer des expériences légendaires, la personnalité d'être unique et de développer ses talents.
Le respect est essentiel pour que chacun se sente valorisé et respecté, tout en embrassant la diversité et en célébrant nos différences.
La collaboration, où le travail d'équipe est primordial, se fait avec charme, aisance et chaleur, et la créativité, qui nous permet d'évoluer et de nous inspirer en permanence.
Quels labels avez-vous obtenus en tant que lieu de travail de qualité ?
Les 2024 Sunday Times Best Places to Work (Big Organisations) pour les hôtels Dorchester Collection UK : The Dorchester, 45 Park Lane et Coworth Park et notre siège social à Londres
Prix d'or décerné par Stonewall (organisation caritative de défense des droits des personnes LGBTQIA+) et obtention d'une place très convoitée sur la liste des 100 meilleurs employeurs LGBTQIA+ de Stonewall.
Équipe de développement des talents de l'année 2024 décernée par l'Institute of Hospitality
Finaliste du prix du meilleur fournisseur de formation 2024 décerné par les British Training Awards
Finaliste en tant que meilleur apprentissage et développement 2024 (HR In Hospitality - en attendant les prix en septembre 2024).
Quelles sont les principales mesures de RSE que vous avez mises en place ?
En 2023, nous sommes passés de la RSE à la GSE, en commençant les audits annuels de la GSE avec un partenaire externe. La diversité, l'inclusion et l'appartenance sont au cœur de la philosophie de We Care, et nous avons élaboré une stratégie quinquennale en matière de diversité, d'inclusion et d'appartenance. Deux domaines clés de cette stratégie sont l'écart de handicap et l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Égalité des sexes : Nous sommes fiers de dire que nous avons un excellent équilibre entre les sexes au sein de Dorchester Collection, avec un équilibre 50:50 dans notre C-Suite. Cependant, nous avons constaté en Europe que l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes se creuse principalement en raison de la pénalisation de la maternité et du manque de soutien aux personnes ménopausées. Pour nous aider à comprendre notre population d'aidants (les parents qui travaillent et ceux qui ont d'autres responsabilités, comme des parents âgés), nous avons ajouté une nouvelle question à notre recensement semestriel pour nous aider à mesurer notre population d'aidants et à évaluer le soutien qu'ils ressentent dans notre enquête d'engagement semestrielle. Cela nous aidera à identifier le support dont ils ont besoin pour pouvoir gérer leur vie professionnelle et familiale et continuer à développer leur carrière. Nous sommes également en train d'affiner notre politique en matière de ménopause et de développer une formation à la ménopause pour les responsables afin de les aider à soutenir les membres de leur équipe qui traversent une période de ménopause et à les maintenir dans l'emploi.
Handicap et neurodiversité : nous nous sommes fixé pour objectif d'accroître notre représentation globale des personnes handicapées et neurodivergentes, et nous nous attachons tout particulièrement à augmenter cette représentation au niveau du leadership. Nous avons ajouté une nouvelle question à notre recensement semestriel afin de mesurer notre population de collègues neurodivergents (nous mesurons déjà notre population de personnes handicapées) et de mesurer les sentiments d'inclusion et d'appartenance parmi notre population de personnes handicapées et neurodivergentes.
Au Royaume-Uni, nous sommes partenaires du Business Disability Forum et nous avons adhéré au programme « Disability Confident » du gouvernement britannique, en commençant au niveau 1 en tant qu'employeur « Disability Confident Committed ». Pour nous aider à attirer les talents handicapés et neurodivergents, nous avons développé et lancé une formation internationale au recrutement inclusif. Il s'agit d'une formation obligatoire de deux heures pour toute personne impliquée dans le processus de recrutement, conçue pour supprimer les préjugés dans le processus de recrutement (depuis la conception du poste, les entretiens, jusqu'à l'intégration) afin de créer une expérience plus équitable et inclusive pour les candidats handicapés et neurodivergents.
Nous sommes en train d'élaborer une boîte à outils pour le recrutement inclusif à l'intention des responsables du recrutement, ainsi qu'une autre session de formation destinée à aider les dirigeants à gérer les membres handicapés et neurodivergents de leur équipe. En 2025, nous commencerons également à publier des annonces sur des sites d'emploi pour les personnes handicapées et neurodivergentes à la recherche d'un emploi.
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