LAURENCE VANTHIER, DIRECTRICE PEOPLE AND CULTURE, MANDARIN ORIENTAL JUMEIRA, DUBAÏ : « LE COLLEAGUE DEVELOPMENT CENTER EST VRAIMENT ORIENTÉ SUR L'APPRENTISSAGE DU LEADERSHIP » (Émirats arabes unis)
Lors d'un échange passionné, l'experte en ressources humaines déroule le tout dernier programme de développement mis en place par le Mandarin Oriental Dubaï. . |
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LAURENCE VANTHIER, DIRECTRICE PEOPLE AND CULTURE, MANDARIN ORIENTAL JUMEIRA, DUBAÏ : « LE COLLEAGUE DEVELOPMENT CENTER EST VRAIMENT ORIENTÉ SUR L'APPRENTISSAGE DU LEADERSHIP » (Émirats arabes unis)
Lors d'un échange passionné, l'experte en ressources humaines déroule le tout dernier programme de développement mis en place par le Mandarin Oriental Dubaï. . |
Catégorie : Moyen Orient - Émirats arabes unis - Carrières
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Interview de Travellers Society le 29-11-2024
 Laurence Vanthier, directrice People and Culture, Mandarin Oriental Jumeira, Dubaï
Crédit photo © Mandarin Oriental Jumeira, Dubai
Et pourtant, il y aurait beaucoup à dire sur le parcours de Laurence, qui commence au Martinez à Cannes, se poursuit en Europe et l’emmène, il y a 10 ans, sur les terres du Moyen-Orient, d’abord au Qatar, puis à Dubaï.
Qu’à cela ne tienne, sa passion pour le développement professionnel est contagieuse. Forte de plus de 30 années d’expérience, Laurence Vanthier veut se focaliser sur le mentorat et la transmission des connaissances et évoque notamment son travail avec les « Rising Fans », un programme clé du Mandarin Oriental Hotel Group, dans lequel elle consacre du temps à guider personnellement de jeunes talents.
Sa perspective sur les dynamiques professionnelles est particulièrement nuancée, avec une volonté de transmission qui trouve un écho dans le nouveau programme propre à la propriété dubaïote, le « Colleague Development Center », imaginé par sa collaboratrice Ella Hellowell, directrice Learning and Development de l’établissement.
L’approche du développement professionnel de Laurence s'illustre parfaitement par l’engouement qu’elle témoigne pour ce programme innovant propre au Mandarin Oriental Jumeira, spécialement conçu pour les employés en première ligne. Lancé en juin 2024, il offre une formation au leadership unique à 15 participants soigneusement sélectionnés, comblant ainsi un besoin crucial de développement professionnel pour le personnel opérationnel.
Journal des Palaces : Qu’est-ce que le Colleague Developement Center ?
Laurence Vanthier : Ella Hellowell est experte dans sa discipline. Elle a rejoint le groupe il y a 12 ans, et depuis 2018 le Mandarin Oriental Dubaï. Elle a collaboré avec une équipe constituée de membres de quatre départements du Mandarin Oriental Dubaï, et ensemble, ils ont mis sur pied ce nouveau programme de six mois, le « Colleague Development Center ».
Contrairement aux autres formations du groupe destinées aux collaborateurs de niveau « superviseurs » et plus, le CDC, quant à lui, est destiné aux rôles frontline de serveurs, femmes de chambre, cuisiniers, commis, etc.
Les formations pour ce type de métiers, qui n’interagissent pas ou peu avec les clients, sont en général très opérationnelles et concentrées sur les compétences, plutôt que sur le relationnel. Le programme CDC est vraiment orienté sur l’apprentissage du leadership avec pour point crucial le fait que les collaborateurs éligibles ne sont pas superviseurs, mais ont le désir d’apprendre à le devenir plus tard.
La seule condition pour prétendre à ce programme est d’avoir six mois d'ancienneté, et de passer des entretiens de motivation. L’idée était de ne pas avoir trop de participants en une fois. Pour la première promotion, nous avons sélectionné 15 personnes. Cela permet de mieux servir les candidats et pour eux d’apprendre dans de bonnes conditions.
Le programme a été lancé en juin dernier, et comprend cinq étapes, que l’on appelle des « Rooms ». Actuellement, nous en sommes à la quatrième, et en janvier prochain, il y aura donc une cérémonie de remise de leur certificat.
Quelles sont les étapes de sélection ?
Nous nous focalisons sur la personnalité des candidats et leur motivation. Ils doivent faire une présentation vidéo pour expliquer pourquoi ils sont intéressés par le programme.
Mais ce qui fait vraiment la différence, c’est ce que l’on apprend sur eux, à travers ce processus. Certains ont exprimé un vif intérêt, mais n’ont jamais soumis de vidéo. Cette étape est déjà révélatrice. Les candidats réellement motivés se sont donné les moyens en faisant des vidéos comme demandé et en présentant leurs forces et leur motivation aussi professionnellement que possible.
Il y a donc une forme de première sélection naturelle qui s’est faite, et cela a été révélateur. C’est important qu’ils participent au programme par envie, et non parce qu’ils y sont obligés.
Concernant les critères plus concrets, tout le personnel parle très bien anglais – surtout pour les rôles en contact avec les clients – donc la langue n’en était pas un.
Quels sont les aspects pratiques de ce programme ?
Ce programme est avant tout une entrée en matière et un tremplin pour les participants. Il n’y a pas de clé magique, il faut avoir l’envie. L’idée n’est pas pour eux de devenir superviseurs à la fin du programme, mais d’avoir les ressources pour s’y préparer quotidiennement, et y prétendre dans le futur.
Pour eux, c’est une porte ouverte vers un aspect du métier qui leur est inconnu : beaucoup témoignent de leurs nouvelles connaissances et d’une prise de conscience de ce qu’implique le management. En tant que contributeur individuel, on peut avoir une image du superviseur très simpliste et souvent erronée. Avec le programme, ils échangent avec des superviseurs de différents départements, posent des questions, observent leur quotidien, et se rendent compte des responsabilités que cela représente.
Dans le cadre de modules thématiques, par exemple, ils sont regroupés pendant une journée, et un superviseur va animer une série de contenus liés à sa discipline ; ventes, communication et marketing, recrutement, F&B… Ces intervenants sont appelés des « coachs » car ils ont vraiment pour vocation, non seulement d’offrir une plongée dans leurs univers, mais également de partager des conseils concrets pour progresser vers cette voie : quelles sont les responsabilités d’un superviseur des ventes ?
Comment devenir responsable F&B ? Quelles sont les étapes de carrière à envisager ?
Un autre aspect du programme est la visibilité et les connexions. Nous avons récemment ajouté une sorte de rapport sur le programme qu’ils devront présenter devant le comité exécutif. La présentation devra durer 15 à 20 minutes, expliquer leur parcours et détailler leurs acquis. C’est non seulement une opportunité de parler publiquement, mais surtout une opportunité pour eux d’échanger avec des membres de la direction qu’ils ne côtoient pas beaucoup et de se faire repérer. C’est aussi comme cela que l’on se crée un réseau.
Ce qu’ils vont retirer de ce programme ne s’arrêtera pas au certificat.
Comment envisagez-vous de faire évoluer le programme ?
Ce programme est pilote, et nous verrons comment il peut évoluer, mais pour l’instant, nous mesurons son succès par la satisfaction des participants. Ils n’ont pas décroché, sont assidus et prennent plaisir à rendre les exercices qui leur sont assignés. Pour nous, ça démontre d’une part que la sélection a été bien faite, et d’autre part qu'ils trouvent de l'intérêt au programme.
Nous prévoyons d’avoir deux promotions l’année prochaine. Donc d'ici à la fin 2025, cela fera un total de 50 à 60 personnes qui auront participé à ce programme : environ 10 % de notre effectif total. Nous serions ravis d’arriver à ce résultat.
Nous avions en tête de devoir faire quelques ajustements, mais pour l’instant cela fonctionne bien, le rythme est là et les coachs s’investissent vraiment.
Je suis ravie que ce programme ait vu le jour au Mandarin Oriental Dubaï. Ce qui me passionne aujourd’hui, c’est partager mon savoir, accompagner le développement des talents, et cela débute par un recrutement solide : poser les fondations et faire grandir les carrières. J’adore ça !
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